….so will es die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) in das deutsche Recht. Der deutsche Gesetzgeber hat hierfür das Nachweisgesetz (NachwG) zu ändern. Nach dieser neuen Regelung müssen die Arbeitsverträge angepasst werden, um die gesetzliche Dokumentationspflicht zu erfüllen. Das gilt nicht nur für neue Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 mit neuen Mitarbeiter/Innen abgeschlossen werden. Auch bereits bestehende Mitarbeiter können fordern, dass die neuen gesetzlichen Pflichtangaben schriftlich innerhalb von sieben Tagen nachgereicht werden. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, stellt das eine Ordnungswidrigkeit dar und wird mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 € geahndet.
Schon bisher regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste.
Was muss zusätzlich schriftlich dokumentiert werden?
- Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
- ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer,
- Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, der Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
- Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Was muss der Arbeitgeber konkret umsetzen?
- Anpassung Muster-Arbeitsverträge: die bisher genutzten Muster-Arbeitsverträge müssen geprüft und um die neuen gesetzlichen Vorgaben ergänzt werden, so dass man zukünftig rechtssichere Arbeitsverträge nutzen kann.
- Prüfung und Ergänzung der Arbeitsverträge der einzelnen bestehenden Mitarbeiter: Es ist dringend zu empfehlen jeden einzelnen Vertrag zu überprüfen und individuell um die benötigten Angaben zu ergänzen, damit den Mitarbeitern/Innen die wichtigen Vertragsdaten vorliegen und diese nicht separat noch einmal verlangt werden müssen.
KanzleiMack-Tipp:
Soweit ein Musterarbeitsvertrag vorhanden ist, sollte dieser angepasst werden. Der Musterarbeitsvertrag sollte dann ggfls. im Hinblick auf die Transparenz die feststehende Erhöhung des Mindestlohns auf 10,45 Euro ab 1. Juli 2022 und die geplante Erhöhung auf 12,00 Euro ab 1. Oktober 2022 berücksichtigen. Soweit hierzu keine kollektive Vereinbarung besteht, ist auch eine Regelung zu Homeoffice und mobilem Arbeiten im Arbeitsvertrag sinnvoll. Ebenfalls überprüfen sollten Arbeitgeber ihre Musterverträge auf Ausschlussfristen und Verfallklauseln. In der Vergangenheit konnte die KanzleiMack feststellen, dass die Verfallklauseln nicht auf dem aktuellen Stand sind.
